Ocorrem muitos casos de despedida por justa causa sob a alegação empresarial de abandono de emprego.
A previsão está na alínea “i” do art. 482 da CLT restando caracterizada quando o empregado deixa de prestar trabalho, ausentando-se, injustificadamente, do serviço, exigindo, assim, a presença simultânea de dois requisitos: ausência injustificada e a intenção de abandono
Tanto a doutrina como a jurisprudência sedimentaram entendimento de que, para caracterizar abandono de emprego, necessário que o obreiro não tenha se apresentado para trabalhar por mais de trinta dias.
Sobre o tema, leciona Carmem Camino, in Direito Individual do Trabalho, Ed. Síntese, 3ª ed., p. 565/566:
O abandono de emprego é a recusa implícita ao cumprimento da obrigação principal do empregado – prestar trabalho – demonstrada pela ausência continuada ao serviço, somada à evidência da intenção de a ele não mais retornar. Pressupõe dois elementos para se caracterizar como justa causa: o elemento objetivo, consubstanciado na ausência não justificada ao trabalho por período superior a trinta dias, e o elemento subjetivo, demonstrado em atos ou omissões que deem a certeza da intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho (animus abandonandi). O elemento objetivo resulta de construção jurisprudencial, não tem respaldo na lei. O prazo de trinta dias é adotado para acúmulo máximo de débito salarial pelo empregador, sem que este entre em mora (art. 459 da CLT), como o teto da suspensão disciplinar (art. 474 da CLT), como limite decadencial para o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave de empregado suspenso (art. 853 da CLT).
Processualmente, entende-se que é da empresa o ônus de comprovar a ruptura da relação laboral – até mesmo pelo princípio da “melhor aptidão para a prova”, já que é a organizadora do trabalho e detentora da documentação pertinente.
